Đôi khi, bởi đặc thù của tổ chức, không ít nhà quản lý nhân sự tại các công ty lớn buộc phải tuân theo quy trình làm việc cụ thể theo yêu cầu, chưa có nhiều cơ hội để tự đưa ra những điều chỉnh hay tác động như ý muốn. Điều này không ngoại lệ với hoạt động đánh giá hiệu suất nguồn nhân lực hàng năm. Vậy thì làm thế nào có thể hoàn thành tốt nhất công việc trong giới hạn công ty cho phép mà không bỏ lỡ mất những phương pháp quản lý dựa trên kinh nghiệm đắt giá của bản thân?
Lời khuyên là bạn không nhất thiết thay đổi toàn bộ quy trình hay chỉnh sửa những quy tắc đã đi vào nề nếp, mà chỉ cần khéo léo kết hợp và bổ sung một cách hợp lý những ý tưởng vào từng bước của hoạt động quan trọng này.
Dưới đây là 5 cách mà nhà quản lý nhân sự có thể vận dụng ngay lập tức để cải thiện hiệu quả cho quá trình đánh giá hiệu suất:
1. Hãy sử dụng các tài liệu đánh giá định kỳ, ít nhất là mỗi quý, trong suốt cả năm để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Tài liệu đánh giá hiệu suất là một bước khởi động hữu ích. Nó hợp nhất đầy đủ thông tin của nhân viên về một mối. Bản báo cáo đánh giá hiệu suất sẽ cung cấp thông tin cần thiết về những kỷ lục “chạy đua” cho công việc của nhân viên trong năm. Nó vẽ ra bức tranh đầy đủ về quá trình nỗ lực và thành quả của nhân viên xuyên suốt năm.
2. Thường xuyên cung cấp phản hồi về công việc cho nhân viên, không chỉ trong các đợt đánh giá hàng năm. Người lao động, thích nhận được phản hồi và nhà quản lý giỏi phải luôn là người biết dành thời gian tương tác cho nhân viên mỗi ngày. Bạn có thể tạo cảm giác thoải mái khi đưa ra những lời góp ý hay nhận xét, và chúng sẽ có tác dụng ngăn chặn những vấn đề không hay trước khi nó trở nên lớn hơn.
3. Gắn kết nhân viên với các cuộc thảo luận hai chiều bất cứ khi nào chủ đề là nói về hiệu suất làm việc của họ. Người quản lý có thể cải thiện hiệu quả đánh giá bằng cách cho nhân viên cùng tham gia thảo luận trong suốt năm. Sau đó, khi ngày đánh giá hiệu suất năm chính thức được thực hiện thì đây chỉ là sự mở rộng thêm của những cuộc nói chuyện rất quen thuộc. Những buổi đánh giá giá hiệu quả không bao giờ là cuộc nói chuyện bởi một mình người quản lý. Nếu bạn giành hết hơn phân nửa thời gian để nói thì đây chưa phải là thảo luận hai chiều, đó là một bài giảng. Hãy giữ cho tinh thần chủ đạo của mọi cuộc trao đổi luôn tích cực, bền vững và mang tính phát triển cho nhân viên. Sau tất cả đây là “sân khấu” của họ, nên hãy làm đúng cách.
4. Hãy cải thiện hiệu quả các buổi đánh giá bằng cách để nhân viên tự đánh giá bản thân trước. Tuy nhiên cần thực hiện đúng phương pháp. Bởi hiện nay có không ít nhà quản lý đưa nhân viên bản sao kết quả đánh giá của mình trước khi bắt đầu cuộc họp.
5. Đánh giá kết quả làm việc là đặt lòng tin tưởng nhân viên có thể làm những việc đúng khi họ biết đâu là việc phải làm. Do đó, thiết lập mục tiêu thực hiện là tối quan trọng. Nhưng làm sao để có thể xác định đúng những yếu tố quan trọng nhất trong tổng thể kế hoạch?
Thiết lập các mục tiêu theo cách củng cố khả năng của nhân viên nhằm lập kế hoạch và triển khai các bước cần thiết để đạt mục tiêu. Đánh giá hiệu suất phải hỗ trợ và tăng cường sự trao quyền cùng khả năng cho nhân viên, giúp họ sớm hoàn thành nhiệm vụ.
Nếu đang gặp phải vấn đề nêu trên, bạn đừng ngần ngại, có thể sử dụng ngay năm ý tưởng vừa chia sẻ trên đây để cải thiện các cuộc đánh giá hiệu suất làm việc.
Trong những trường hợp không đồng thuận về cách nhìn nhận thì cả hai người, quản lý và nhân viên, hãy cùng điền mẫu đánh giá theo một thang điểm đề ra tương ứng với từng mức hiệu quả làm việc. Sau đó hãy bắt đầu cuộc họp để đào sâu phân tích các quan điểm và nhìn nhận thành tựu của nhân viên so với vị trí họ phụ trách.
Hoặc thậm chí là tệ hơn nữa, một vài quản lý bảo nhân viên tự điền điểm rồi sau đó họ sẽ ký xác nhận. Trường hợp này, cách làm phù hợp hơn là người quản lý hãy vào phòng họp với phần đánh giá của bạn và nhân viên có mặt với bản tự đánh giá của họ, sau đó đôi bên bắt đầu thảo luận để có kết quả thống nhất cuối cùng.
Nguồn: The Balance
